Được Và Mất Khi Tung Chiêu Giữ Chân Nhân Tài

Việc kí kết các thỏa thuận có tính ràng buộc nhằm giữ chân người tài sau quá trình đào tạo nghề là điều rất cần thiết. Đã có nhiều tình huống doanh nghiệp (“DN”) mất cả chì lẫn chài khi bỏ tiền của đầu tư nâng cao tay nghề để đổi lại việc người lao động (“NLĐ”) phũ phàng dứt áo ra đi tìm bến đỗ mới. Tuy nhiên, một số DN gần đây đã vận dụng những quy định rằng buộc có phần “quá đà”. Khi thiết lập quan hệ lao động, ngoài việc ký hợp đồng lao động, DN và NLĐ còn ký thêm hợp đồng chuyển giao công nghệ và đào tạo nghề cùng một số thỏa thuận khác trong đó đề cập đến việc NLĐ sẽ được DN tạo điều kiện bồi dưỡng nâng cao tay nghề thông qua việc đào tạo và chuyển giao công nghệ. Hơn nữa, hai bên còn kí với nhau giấy cam kết về thời gian làm việc tại DN và không đơn phương chấm dứt hợp đồng sau khi đã được đào tạo về kĩ năng vận hành các máy móc thiết bị. Những ràng buộc tưởng chừng như sẽ đem lại kết quả như ý muốn nhưng khi thực hiện lại bộc lộ nhiều hạn chế gây mâu thuẫn và để lại nhiều rủi ro pháp lý cho DN.

Những cam kết nhập nhằng

Thời gian gần đây, nhiều DN đã khởi kiện NLĐ về hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu bồi thường một khoản tiền rất lớn. Tất cả đều xuất phát từ hợp đồng chuyển giao công nghệ và đào tạo nghề cùng các thỏa thuận đã ký. Về mặt hình thức, đây là sự kết hợp của hợp đồng đào tạo nghề và hợp đồng chuyển giao công nghệ có ấn định cụ thể số tiền NLĐ phải bồi thường trong trường hợp hủy bỏ cam kết đào tạo. Theo quy định về hợp đồng đào tạo trong bộ luật lao động, NLĐ phải cam kết làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo. Khi không thực hiện cam kết, NLĐ sẽ phải đền bù chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Như vậy, chi phí đào tạo là: (i) các khoản chi phí thực tế phát sinh; và (ii) các khoản chi phí có chứng từ lưu lại. Từ đó, có thể hiểu rằng, việc ấn định trước khoản tiền bồi thường khi NLĐ không thực hiện cam kết là một hành vi không phù hợp pháp luật.

Nhiều DN đã lồng ghép vào đó các điều khoản của hợp đồng chuyển giao công nghệ nhằm “tránh” quy định này. Đầu tiên, ấn định số tiền bồi thường bằng với giá trị của công nghệ được chuyển giao, tiếp theo quy định thời gian đào tạo bằng với thời gian diễn ra quá trình chuyển giao công nghệ. Khi NLĐ không muốn thực hiện cam kết đào tạo cũng đồng nghĩa với việc họ đã tự đặt mình vào nguy cơ phải bồi thường vì đơn phương chấm dứt thỏa thuận chuyển giao công nghệ. Lẽ ra mọi việc vẫn sẽ “xuôi chèo mát mái” nếu như DN thực hiện đúng những cam kết đào tạo nâng cao tay nghề cho NLĐ dù những ràng buộc có phần “chông chênh” về mặt luật pháp. Trên thực tế, trong khoảng thời gian làm việc tại DN, dù có được đào tạo về một số kiến thức và kĩ thuật vận hành máy móc nhưng thời gian NLĐ thực sự được đào tạo lại không kéo dài, các kiến thức đào tạo chỉ là nững kiến thức ở mức cơ bản nhất dẫn đến mục tiêu nâng cao tay nghề cho NLĐ đã không đạt được.

Thậm chí, việc hướng dẫn nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc lẽ ra là một điều tất nhiên nay lại bị “gán ghép” trở thành hoạt động “chuyển giao công nghệ”. Theo Điều 8 Luật Chuyển giao công nghệ thì chỉ chủ sở hữu công nghệ mới có quyền chuyển giao công nghệ, nếu là người khác thì phải có sự đồng ý của chủ sở hữu mới được phép chuyển giao công nghệ. Quy định này đã mở ra những câu hỏi mà DN phải giải đáp. Có tồn tại một bí quyết công nghệ mà DN là chủ sở hữu hay không? Bí quyết đó được thể hiện dưới hình thức nào? Việc chuyển giao trên thực tế đã diễn ra như thế nào hay chỉ dừng lại ở một vài buổi hướng dẫn vận hành máy như lời trình bày của một số NLĐ? Với một số DN, việc đưa ra lời giải thích hợp lý không hề dễ dàng.

Cơm chẳng lành canh chẳng ngọt

Vấn đề không chỉ nằm ở các điều khoản và cam kết có sự “chông chênh” về mặt pháp luật. Diễn biến của quan hệ lao động diễn ra sau đó mới thực sự đáng lưu tâm. Trong một số trường hợp, DN đã xem các thỏa thuận đã ký kết như một “bảo bối” để khiến NLĐ không dám chấm dứt hợp đồng lao động. Hơn nữa, “ỷ lại” vào các quy định ràng buộc, DN đã thực hiện những hành vi có dấu hiệu của việc cưỡng bức lao động, khiến NLĐ lâm luôn làm việc trong tình trạng căng thẳng. Quá trình làm việc luôn phải tăng ca, tăng giờ đã khiến NLĐ mắc phải những ảnh hưởng nhất định về mặt thể chất và tinh thần.

Theo Điều 106 bộ luật lao động thì chỉ khi được sự đồng ý của NLĐ, người sử dụng lao động mới được phép bố trí NLĐ làm thêm giờ. Hơn nữa, sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. Nhiều DN còn ép buộc NLĐ làm quá mức giờ quy định trong hợp đồng, nếu không thực hiện sẽ bị cắt lương, một số thời điểm vì công việc quá nhiều nên NLĐ buộc phải làm trọn cả ngày chủ nhật trong nhiều tuần liên tiếp.

Ở chiều người lại, một số NLĐ đã phản ứng bằng cách tự ý bỏ việc. Hành vi này không những vi phạm nghiêm trọng nội quy công ty mà còn là nguyên nhân NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật. Cứ thế, một vòng luẩn quẩn cho một chuỗi ngày dài tranh chấp lao động đã phát sinh.

Nhìn từ khía cạnh quản trị nhân sự

Hành vi “cưỡng bức” lao động sẽ gây nên những hậu quả không đáng có cho DN. Một mặt, vì áp lực, NLĐ có thể làm quá sức để bắt kịp những chỉ tiêu đề ra nhưng về lâu về dài, khi năng suất không thể nào duy trì một cách ổn định nữa thì hậu quả là chất lượng công việc sẽ bị giảm sút. Việc vô tình đặt lên đầu NLĐ một áp lực vô hình đã triệt tiêu hoàn toàn mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự và làm xấu đi hình ảnh DN. Hơn nữa, sẽ là những rủi ro pháp lý tiềm tàng khi NLĐ đánh trống cửa Tòa để tìm sự “giải thoát”.

Chính vì thế, ngay từ đầu, các DN nên định hình khả năng giữ chân nhân viên và cải thiện hiệu suất lao động. Hiện nay, có nhiều công cụ quản trị rất hiệu quả nhưng chúng tôi thấy rằng quy trình PRIDE 5 bước là khá phù hợp: P – Provide: Cung cấp một môi trường làm việc tích cực; R – Recognize: Công nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp; I – Involve: Lôi kéo và Gắn bó; D – Develop: Phát triển các kỹ năng và tiềm năng; E – Evaluate: Nhìn nhận và đánh giá. Thực tế đây là một mô hình được đánh giá rất cao và được rất nhiều DN áp dụng. Xét từ góc độ tình cảm, mỗi cá nhân khi tham gia vào quan hệ lao động đều có những nguyện vọng riêng. Trên cơ sở đó, việc nắm bắt được tâm lý của NLĐ để thỏa mãn những mong muốn của họ sẽ góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động, từ đó nâng cao chất lượng quản trị nhân sự trong DN

Lời kết

Việc ký kết các thỏa thuận đào tạo hay cam kết đào tạo hoàn toàn là điều bình thường trong bối cảnh nền kinh tế phát triển có sự đòi hỏi lớn về nguồn lao động có tay nghề. Tuy nhiên, cách  một số DN thiết lập và thực hiện các thỏa thuận lại có phần “quá đà”. Hơn nữa, trong nhiều trường hợp dễ lầm tưởng rằng một số DN đã có hành vi “gài bẫy” NLĐ bằng các cam kết nhập nhằng. Nói đi cũng phải nói lại, vì thái độ tiếp cận có phần chủ quan nên nhiều NLĐ đã đặt bút kí vào các cam kết, tự đẩy mình vào tình huống nan giải như vừa đề cập. Vì vậy, khi thiết lập quan hệ lao động nói chung và các cam kết đào tạo nói riêng, các DN nên chọn cách trao cho NLĐ sự tin tưởng nhất định ngay từ đầu và về phần NLĐ, nên bình tĩnh hơn trong việc giao kết các thỏa thuận và trong một số trường hợp, hai bên có thể tìm đến sự rà soát của luật sư và các chuyên gia pháp lý để giảm thiểu được rủi ro. Có như vậy, các bên mới thể hiện được tinh thân “đôi bên cùng có lợi”, phù hợp với quy luật phát triển kinh tế xã hội hiện nay.

Hoàng Võ Minh Tuấn – Ls Lê Trọng Thêm

Công ty Luật LTT & Lawyers