Tiền Thưởng- Trả Lại Tên Cho Em

 

Thực hiện chính sách lương, thưởng tốt là một trong những cách giữ chân người tài, chặn đà chảy máu chất xám, ổn định nguồn nhân lực hiệu quả nhất hiện nay. Nếu chính sách tiền lương tốt, sẽ giúp công ty thu hút được nhân tài thì chính sách tiền thưởng tốt sẽ người lao động làm việc hăng say và cống hiến cho công việc. Để đảm bảo tiền lương nhận được, người lao động sẽ thực hiện các công việc được giao để đạt chỉ tiêu, trong khi để có tiền thưởng, người lao động sẽ chủ động thực hiện công việc bất chấp mọi giới hạn. Nói như vậy để thấy, vai trò cực kỳ quan trọng của tiền thưởng trong chính sách nhân sự của từng doanh nghiệp.

Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã và đang áp dụng chính sách tiền thưởng cho người lao động nhưng số doanh nghiệp thực hiện hiệu quả chính sách vẫn còn rất ít. Điều này thể hiện ở việc năng suất lao động không tăng, chi phí nhân sự tăng lên, tranh chấp lao động phát sinh…vv.

Thưởng là quyền, cũng là thành nghĩa vụ

Thưởng trong quan hệ lao động được quy định tại điều 103 của Bộ luật Lao động. Theo đó, điều kiện để người lao động được thưởng sẽ dựa vào (i) kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và (ii) mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Luật cho phép người sử dụng lao động được quyền ban hành quy chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ công bố công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc của mình. Theo quy định này có thể hiểu rằng việc quyết định thưởng hay không phụ thuộc nhiều vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động.

Luật hiện hành không đề cập đến các loại tiền thưởng cụ thể trong quan hệ lao động. Trong thực tiễn áp dụng, những nhà quản lý nhân sự thường phân chia thưởng thành nhiều hình thức khác nhau như: thưởng năng suất, thưởng chất lượng, thưởng trên kết quả kinh doanh, thưởng ký hợp đồng mới, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp, thưởng lương tháng 13…. từ đó cũng hình thành nên nhiều cách tính và quy định điều kiện riêng về thưởng. Vì một số lý do như doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, chính sách thưởng áp dụng cho một số cá nhân cần được giữ bí mật, cơ chế thưởng thay đổi liên tục,…nên phần lớn doanh nghiệp thỏa thuận ngay hợp đồng lao động thay vì xây dựng quy chế riêng.

Để các khoản chi cho tiền thưởng được được đưa vào chi phí được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp, người sử dụng lao động cần ghi cụ thể điều kiện thưởng và mức thưởng tại một trong các hồ sơ như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tài chính công ty, tổng công ty, tập đoàn; quy chế thưởng do chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc quy định theo quy chế tài chính của công ty, tổng công ty[1].

Các quy định về thưởng dù tồn tại dưới dạng quy chế thưởng, quy chế tài chính, hay thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận khác thì một khi doanh nghiệp đã ban hành hoặc giao kết đều trở thành nghĩa vụ và phải nghiêm chỉnh thực hiện[2].

Chính sách tiền thưởng và chi phí bảo hiểm xã hội

Theo luật hiện hành tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội gồm mức lương và phụ cấp lương; kể từ ngày 1/1/2018 tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội sẽ được cộng thêm các khoản bổ sung khác. Tiền thưởng không thuộc một trong ba yếu tố cấu thành tiền lương để đóng bảo hiểm xã hội. Từ quy định này, hiện nay rất nhiều doanh nghiệp đang xây dựng cơ cấu tiền lương cho người lao động theo hướng tiền thưởng chiếm 50- 70% tổng chi phí với mục đích lương nhằm giảm số tiền phải đóng lên đến 21,5% trên mức lương đóng bảo hiểm xã hội như hiện nay. Như vậy việc thực hiện hiệu quả chính sách tiền thưởng có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí nhân sự nhưng vẫn đáp ứng được khoản thu nhập thực nhận hàng tháng của người lao động.

Thực tế hiện nay, nhiều người sử dụng lao động đã lạm dụng quy định về tiền thưởng để thay đổi lại cơ cấu tiền lương của người lao động bằng cách giảm mức lương, phụ cấp lương xuống mức tối thiểu và tăng tiền thưởng được quy định ngay trong hợp đồng lao động mà không đưa ra bất kỳ điều kiện thưởng nào hoặc có đưa ra cũng mang tính chất dẫn chiếu đến một văn bản không tồn tại. Cách vận dụng chính sách thưởng dạng này không giữ được ý nghĩa cốt lõi của tiền thưởng đồng thời tạo ra phản cảm, gây ra tâm lý bất an cho người lao động.

Tiền thưởng – nguyên nhân của các tranh chấp lao động

Chủ doanh nghiệp và người lao động có quan hệ đối nghịch nhau về số lượng tiền thưởng. Chủ doanh nghiệp muốn treo thưởng để thực hiện mục tiêu nhân sự của mình và thực hiện chi trả tiền thưởng thấp nhất có thể. Trong khi đó người lao động nhìn vào tiền thưởng để phấn đấu và mong muốn được thưởng tối đa. Bởi vậy, nếu quy chế thưởng hay thỏa thuận thưởng không rõ ràng thì rất dễ tạo ra xung đột lợi ích, mâu thuẫn phát sinh.

Điển hình hiện nay, các tranh chấp liên quan đến tiền thưởng lương tháng 13, tiền thưởng chuyên cần và các loại tiền thưởng liên quan đến doanh số bán hàng hóa, dịch vụ xảy ra khá phổ biến. Đặc biệt, các tranh chấp lao động về tiền thưởng xảy ra và có tính chất quyết liệt khi một trong các bên muốn chấm dứt quan hệ lao động. Phần lớn các tranh chấp lao động về tiền thưởng đều xuất phát từ chính sách thưởng chung chung, tùy nghi và không rõ ràng.

Dưới góc độ quản lý nhà nước về lao động, các nhà làm luật đưa ra chế tài hành chính phạt từ 2 triệu đến 5 triệu đối với chủ doanh nghiệp khi vi phạm về không công bố công khai tại nơi làm việc về quy chế thưởng. Ở chiều ngược lại, trong trường hợp người lao động muốn khởi kiện tranh chấp tiền thưởng người lao động phải nộp tiền án phí theo giá ngạch ở mức rất cao. Điều này thường gây ra khó khăn về tài chính cho người lao động so với các loại tranh chấp lao động khác đang được áp dụng chính sách miễn án phí hoặc án phí ở mức tượng trưng.

Thay cho lời kết, thưởng là chính sách tất yếu cần phải thực hiện khi sử dụng nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần vận dụng đúng bản chất của thưởng để khuyên khích người lao động nỗ lực làm việc, gia tăng năng suất lao động mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp và cộng đồng. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần xây dựng quy chế lương thưởng rõ ràng, chuẩn mực và tuân thủ các cam kết, thỏa thuận mà mình đưa ra. Nếu doanh nghiệp làm tốt chính sách thưởng cho người lao động thì sẽ củng cố được sức mạnh nội tại, nâng cao được giá trị văn hóa doanh nghiệp, tận dụng được sức lực và trí lực của cả tập thể. Bằng không, doanh nghiệp có thể gặp phải tác dụng ngược và cuốn theo các xung đột lợi ích, tranh chấp, kiện tụng với chính những người tạo ra giá trị và sức mạnh của mình.

Võ Diệu Ngọc- Ls. Lê Trọng Thêm 

Công ty Luật LTT & Lawyers

[1] Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC

[2] Điều 6.2.a Bộ luật Lao động

Bài báo này được Thời Báo Kinh Tế Sài Gòn số45 ngày 9/11/2017.