....

Đừng Để Mất Mát Khi Chấm Dứt Quan Hệ Lao Động

Chấm dứt một mối quan hệ lao động đúng luật và có kết vui vẻ luôn là mong muốn của cả người lao động và Công ty. Trên thực tế, không phải lúc nào công ty cũng có được cái kết lý tưởng này. Nhiều Công ty đã phải điêu đứng khi cho người lao động thôi việc, một số hệ quả có thể kể tới như nội bộ lục đục, doanh số bán hàng sụt giảm, khủng hoảng truyền thông về nguồn nhân lực, tranh chấp kiện tụng về lao động…vv. Nhiều vụ việc tưởng chừng đơn giản và nhỏ, nhưng công ty thực hiện không phù hợp với pháp luật dẫn đến hậu quả nặng nề. Phần lớn các nguyên nhân là do Công ty đã tiếp cận hướng đi chưa phù hợp và không bài bản trong giải quyết vụ việc.

Trong giới những người làm nhân sự, người ta thường nhắc đến hai chiến lược khi chấm dứt quan hệ lao động gồm nhân sự và pháp lý. Tùy từng trường hợp cụ thể, người được phụ trách nhân sự phải tư vấn cho lãnh đạo công ty nên thực hiện cách nào. Trước tiên, chúng ta phải thừa nhận một quy luật tất yếu là quá trình nhân sự sẽ trải qua các giai đoạn từ tuyển dụng, sử dụng, giữ chân và chấm dứt với người lao động. Thời điểm cuối năm cũ và đầu năm mới thường là thời điểm nhiều công ty đánh giá lại hiệu quả sử dụng nhân sư và tìm phương án tiết kiệm chi phí thông qua “thay máu” hệ thống nhân sự. Các cuộc chia tay đôi khi không được chọn vẹn, vậy công ty cần làm gì để không bị mất mát quá nhiều khi thực hiện chấm dứt quan hệ lao động.

Thượng tôn pháp luật

Luật hiện hành cho phép công ty sử dụng chiến lược pháp lý trong các trường hợp như (i) đơn phương chấm dứt; (ii) sa thải; và (iii) lý do thuộc về nội tại doanh nghiệp như do thay đổi cơ cấu; công nghệ; vì lý do kinh tế hay công ty chấm dứt hoạt động…vv. Nhưng không phải lúc nào công ty cũng có đầy đủ căn cứ pháp lý để thực hiện đúng quy định của pháp luật. Với sức ép từ hệ thống, không ít người phụ trách nhân sự và pháp lý của công ty đã gượng ép hay phải tự tạo dựng nên những căn cứ pháp lý “ảo” làm tiền để bước tiếp theo là cho người lao động thôi việc.

Trong các lý do ảo này phải kể đến các hành vi như (i) chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động; (ii) thay đổi địa điểm làm việc của người lao động một cách tùy tiện, (iii) giao thật nhiều công việc (tăng KPI) để đưa người lao động vào trạng thái thường xuyên không hoàn thành công việc; (iv) soi mói các lỗi nhỏ nhặt để tích lỗi vi phạm nhằm sa thải….Mặc dù vậy phần lớn các công ty thường chủ quan không xem xét cẩn trọng các điều kiện kèm theo của luật trước khi thực hiện. Điển hình như việc chuyển một người làm trưởng phòng ban sang làm nhân viên lễ tân, bảo vệ, nhân viên bán hàng đồng thời giảm lương… nhưng công ty quên rằng chỉ được điều chuyển tối đa 60 ngày cộng dồn trong vòng 1 năm, mức giảm lương tối đa không được dưới 85% lương ban đầu và công ty cần phải quy định trong nội quy lao động trường hợp nào là do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Một trường hợp khác, như việc công ty viện vào lý do địa điểm làm việc đã quy định một cách chung chung để ép người lao động đang sinh sống làm việc ở Hà Nội phải lên tận Cao Bằng, Lào Cai để nhận công tác mới. Hay chuyện giao KPI để đánh giá người lao động không hoàn thành công việc, nhưng luật yêu cầu nhiều điều kiện khác như công ty phải xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và phải có ý kiến của công đoàn cơ sở trước khi ban hành, cũng như KPI phải phù hợp với bản mô tả công việc các bên đã thỏa thuận.

Để giảm thiểu rủi ro pháp lý trong trường hợp công ty muốn chấm dứt quan hệ lao động trước hết công ty cần phải đề cao việc tuân thủ pháp luật. Lời khuyên, công ty nên tham vấn ý kiến tư vấn pháp lý của luật sư nội bộ hoặc công ty luật bên ngoài trước khi thực hiện chiến lược pháp lý. Tránh tình trạng chủ quan, xem thường người lao động khi cho rằng người lao động “thấp cổ, bé họng”, không có kinh phí để thuê mướn luật sư kiện lại công ty. Vì luật hiện hành cho phép người lao động có thời hạn 1 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm và người lao động thường được miễn án phí.

Khéo léo trong kỹ năng nhân sự

Một số công ty ưu tiên áp dụng chiến lược nhân sự hơn pháp lý khi cho người lao động thôi việc vì cho rằng người lao động sẽ không thể chịu nổi áp lực tâm lý và tự động nộp đơn xin thôi việc. Dân làm nhân sự thường chia sẻ và tư vấn cho nhau một số cách làm như (i) chiến dịch cô lập bằng cách không giao việc cho người lao động, ngắt kết nối internet, sắp xếp vị trí làm việc biệt lập để cách ly người lao động với phần còn lại của công ty; (ii) chiến lược hạ uy tín, vai trò của người lao động trong tổ chức như làm quản lý mà không có nhân viên, phải báo cáo công việc cho người cùng hoặc ở cấp bậc thấp hơn; (iii) chiến lược đánh vào sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động như thường xuyên được giao đi công tác xa, dài ngày; lắp đặt camera giám sát ngay trước mặt người lao động; (iv) chiến lược cảnh vệ riêng, công ty bố trí một người làm công tác bảo vệ ngồi cạnh và di chuyển theo từng bước chân trong suốt thời gian làm việc tại công ty và còn nhiều hành động nghiêm trọng hơn.

Trên thực tế, nhiều công ty đã thành công khi đạt được mục đích cho người lao động thôi việc mà không phải chi trả bất kỳ khoản bồi thường cho người lao động. Tuy nhiên, tất cả các hành động nêu trên, ở chừng mực nào đó đều vi phạm pháp luật lao động hiện hành ở các khía cạnh như tước đi quyền được làm việc của người lao động, quyền không bị phân biệt đối xử, ngược đãi người lao động…dẫn đến khả năng người lao động khiếu nại lên tránh thanh tra lao động, khởi kiện ra tòa án. Mặt khác, công ty đôi khi không đạt được mục đích khi người lao động quá cứng rắn và kiên trì đáp trả các chiến lược nhân sự nêu trên.

Nhìn ở góc độ quản trị, công ty cho phép những người quản lý thực hiện các hành vi nêu trên sẽ tạo ra tiền lệ và văn hóa doanh nghiệp không văn minh, môi trường làm việc không an toàn. Cũng có trường hợp người lao động mắc lỗi, tuy nhiên công ty không thể “đánh chuột, đổ bình”, làm phá vỡ toàn bộ hệ thống nhân sự của công ty đã dày công xây dựng chỉ vì mong muốn cho một người lao động thôi việc. Tâm lý chung của những ở lại là luôn ủng hộ người lao động yếu thế và sẵn sàng phẫn nỗ trước các o ép mà công ty gây ra. Nhiều bài học về nhân sự được rút ra khi công ty đã mất đi những cá nhân tài giỏi, hay cả một ê kíp, phòng ban cùng nhau nộp đơn xin nghỉ việc khi họ chứng kiến cảnh một thành viên của tổ thức bị xử ép, bị đối xử bất công.

Đối thoại, thương lượng- vẹn cả đôi đường

Trong trường hợp công ty không thể có một căn cứ pháp lý đủ mạnh để cho phép công ty thực hiện chiến lược pháp lý. Chiến lược nhân sự cũng không nên triển khai trong một số trường hợp mà văn hóa doanh nghiệp không cho phép. Cơ chế đối thoại, thương lượng luôn là một giải pháp giải quyết tranh chấp thường có cái kết có hậu cho cả đôi bên.

Nhiều công ty cho rằng phương án này khiến doanh nghiệp mất cái uy của người cửa trên, hoặc phải mất nhiều thời gian và tốn kém chi phí hơn sử dụng hai phương án trên. Điều này đúng với trường hợp công ty có quyền để chấm dứt lao động hơp pháp với người lao động, hay việc sử dụng phương án nhân được áp dụng đúng người, đúng đối tượng. Tuy nhiên, nếu công ty xây dựng được một cơ chế đối thoại, thương lượng áp dụng mỗi khi cần thực hiện thì về tổng thể chung phương án này là tiết kiệm chi phí nhất.

Một số yếu tố chính giúp gia tăng khả năng đối thoại, thương lượng thành công như: (1) phải giải tỏa tâm lý cho người lao động. Nếu quan hệ lao động đã có sứt mẻ thì cán bộ phòng nhân sự không nên là người trực tiếp tham gia đối thoại, thương lượng bởi vì người lao động thường có suy nghĩ người nói chuyện với mình đang bảo vệ hoàn toàn lợi ích công ty; (2) Kỹ năng của người đại diện công ty đối thoại, thương lượng quyết định hơn 50% thành công. Người đại diện đối thoại phải thể hiện một phần nào đó vị thế của người trung lập, thể hiện vài trò là hòa giải viên, sử dụng kết hợp nhiều kỹ năng như lắng nghe, xây dựng mối quan hệ, kỹ năng thương lượng… (3) Địa điểm tổ chức đối thoại thương lượng nê ở bên ngoài nơi làm việc thường đem lại hiệu quả cao hơn cho buổi đối thoại.

Kết lại, kết thúc và mở đầu một mối quan hệ lao động đều quan trọng. Nếu không thể có được một mở đầu tốt đẹp, công ty có thể không chịu mất mát to lớn nhưng làm không tốt công tác kết thúc thường đem lại hệ lụy rất nặng nề cho doanh nghiệp. Vì vậy, công ty cần trú trọng và xây dựng quy trình chấm dứt quan hệ lao động hợp pháp, nhân văn và hiệu quả, để vẹn cả đôi đường.

Ls. Lê Trọng Thêm- Công ty Luật LTT & Lawyers

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *